四大が終わって・・・

こんにちは。アルシン四天王の一人、田中です。

6月19日、第51回四大ジョイントコンサートが終わりました。
もう一週間が経ち、どんな苦労をしたか、どんな達成感があったかは正直あまり覚えていません。
しかし、我々は四大JCを通じて、確実に成長したハズです。それは、我々のこれからの人生にきっと役立つもの。自分の行動に、誇りを持って。

さて、もう四大のことは忘れちゃったのでこれ以上書けません。なので代わりに、「田中太郎の経営学講座③　〜成果主義賃金の功罪〜」を掲載したい所存です。

成果主義賃金とは、その名の通り、従業員の出した成果の分だけ給与を与える仕組みです。塾講師や時間講師の「1コマ何千円」などが、これのわかりやすい例です。
それに対するのが、「能力主義賃金」です。日本型年功序列制とほぼ同義です。年功がある＝能力がある、という前提下の仕組みです。

近年、従業員の高齢化と不景気が相まって、能力主義賃金から成果主義賃金にシフトすることにより人件費を削減しようという企業が増えています。
成果主義賃金は、若者の賃金によるインセンティブを引き上げる点では、一見優れたものに見えます。しかし、そこにどのような問題が内包されているのか。それを明らかにしていきます。

成果主義賃金は、「自分さえよければいい」という思考を生み出します。従業員は、チームワークを忘れ一人で行動し、仲間の補助や部下の育成をしなくなります。
また、成果主義下では「成功か失敗か」「何を成功すれば幾ら貰えるか」が明確なため、やむおえない理由での失敗も単純に失敗と評価されたり、評価に入る仕事しかしないことにより雑務や新しいチャレンジをしなくなります。
さらに、今までより給与の下がった中年の士気は下がり、若者でも負け組の烙印を押された者の士気は下がります。

これが一番大切なポイントなのですが、日本型能力開発方式のジョブ・ローテーション（最初の6〜9年は色々な部署を転々とすることにより、その者の適正を見つけ出す）との相性が最悪です。違う部署に異動になれば、仕事に慣れないのでもれなく給与は下がります。それを2,3回くり返されるのは、常識的に考えておかしいです。

以上のように、成果主義賃金は、単体で導入するには問題点が多すぎます。
「人件費を抑えたい」という一時しか見ない判断で長期的視点を失うことなく、成果主義賃金と能力主義賃金の良いとこ取りをしていくことが、現代の企業に求められることだと私は考えます。

何かレポートみたい。